失業(yè)離你只有一步之遙
行業(yè)競爭越來越激烈，每一代年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長速度。如今，很多公司招募中層，年齡段已經鎖定在80后，部分公司甚至只招85后，70后已經淡出招聘市場。
職場35歲危機話題的熱度一直不減，前陣子華為的34歲裁員風波，更是一石激起萬層浪。職業(yè)焦慮與危機感悄悄彌漫，35歲面臨的不是財務自由，而是失業(yè)？
也許真的不是危言聳聽。今日分享一篇剖析地產行業(yè)人才現(xiàn)狀的深度好文，與諸君共勉。
2016年，地產行業(yè)迎來史無前例的狂歡。
這一年，全國商品房銷售金額達到創(chuàng)紀錄的12萬億，而當年的GDP總量約為74萬億，僅賣房子就賣出了GDP的16%。
對地產人而言，這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。
“好”在于市場的火爆，給公司和個人都創(chuàng)造了廣闊的機遇和財富，十強房企的平均增長率超過50%，億元年終紅利的故事刷新著每個地產人對薪資的期待。
“壞”在于狂歡的背后，是大魚吃小魚的寡頭競爭，市場集中度快速提升，由聚合產生的規(guī)模效益，使得房企能夠用更少的人干更多的事，行業(yè)的人才水分正在被擠干。
市場變大了，需要的人力總量卻減少了，對人才個體的能力要求變得更高，淘汰和洗牌正在悄悄發(fā)生，這便是今天地產人焦慮和不安的源泉。
規(guī)模洗牌：留下土地干掉人
2016年，行業(yè)并購案例近200起，涉及金額超4000億，其中耳熟能詳?shù)闹T如中海并購中信、保利并購中航、融創(chuàng)并購融科、陽光城收購中大等。
在大多數(shù)并購案中，收購方看重的只是出售方的土地，而對方的團隊和員工，往往被當成礙事的包袱，在項目交接完成后，大部分人都不得不主動或被動的離職。
原因很簡單，我能收購你，因為我的團隊比你強， 你有土地卻做不好，說明你的團隊無法勝任，所以干掉他們又有什么可惜呢？
即使對方有個別可用之才，但畢竟不是嫡系出身，融入企業(yè)文化并建立廣泛信任需要花很長時間，大多數(shù)人都過不了這個坎。
當年中海并購中建，即便在兩者本是同根生的情況下，中建轉入中海的團隊依然受到了嚴重的打壓和排擠，尤其是管理人員，從原中建地產總經理陳誼到原中建的各城市總，都被迫陸續(xù)選擇了離職。
在這強者恒強、弱者退出的殘酷競爭中，規(guī)模成為參與游戲的必要條件，中小型房企成為大鱷眼中的美食，一旦被收購，團隊換血只是時間問題，而且職位越高犧牲的越快，這也許是當今地產人最恐懼的失業(yè)方式了。
效能洗牌：兩倍工資干三倍活
2007年，原龍湖CHO房晟陶在業(yè)內率先提出：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度?！钡挠萌朔▌t，自那以后，地產公司對人均效能的關注日漸提升。
2010年，金地華東的冉飛發(fā)布《人工效能白皮書》，記錄了2006-2009年，金地華東銷售額增長300%，編制人數(shù)僅增加20%的傳奇經歷。
當年，金地華東銷售額達102億，編制人數(shù)226人，人均銷售額4500萬，人均凈利潤700萬，這一記錄放在今天依然屬于標桿。
2013年，我離開杭萬時，萬科最強的城市人均銷售額超過4000萬，人均管理面積超過2萬方，而當年杭萬也提出規(guī)模翻一倍，人員只增加5%的目標。
做100億銷售額，對小型房企來說，要進入若干個城市，每個城市都要搭建完整團隊，再加上總部職能，很可能要600-800人。
但對于大型房企，全國化布局已經完成，重點城市均有多項目同時開發(fā)，通過組織管控的優(yōu)化和現(xiàn)有人員的兼崗，完全可以在不增加編制的情況下實現(xiàn)100億的新增銷售額。
從小型房企的人均1000萬，到標桿房企的人均4000萬，規(guī)模集中帶來效能提升的同時，也在大批的消滅原有崗位，這便是地產行業(yè)職位總量快速減少的根本原因。
年齡洗牌：你沒錯，只是老了
我剛入行時，項目總都是擁有二十年工齡的“老法師”，那時招聘中高級崗位40歲完全不是問題，甚至代表著豐富的經驗和閱歷。
2009年，在“四萬億”救市的刺激下，地產業(yè)迎來爆發(fā)式反彈，市場的迅速放大使開發(fā)商們加快跑馬圈地，大量的發(fā)展機會和稀缺的人才儲備，讓更年輕的管理者走向前臺，35歲逐漸成為中高級崗位的主流。
再后來，隨著房企管培生體系的成熟，萬科新動力、龍湖仕官生們在畢業(yè)后通過8-10年的鍛煉，紛紛在30出頭的年紀成為獨擋一面的項目總或職能負責人，進一步拉低了管理崗的年齡線。
如今，招募副總經理、總監(jiān)等層級的年齡段已經鎖定在80后，部分公司甚至只招85后，日趨完善的培養(yǎng)體系，讓每一代年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長速度，憑借著更強的沖勁與學習能力，他們正迅速取代老一輩們固守的崗位。
現(xiàn)在，70后已經淡出招聘市場，90后逐漸成為基層的骨干力量，地產行業(yè)年輕化的速度超乎想象，對于80后、85后的我們而言，剩下的時間又還有多少呢？
學歷洗牌：人才基礎素質升級
七、八年前，招聘大專學歷還比較常見，尤其是營銷、工程等需求量大的崗位。
后來，隨著高校擴招，大學生變得很普遍，地產公司也逐漸將學歷標準提升至本科。
再后來，越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，通過校招培養(yǎng)“子弟兵”，不僅可以低成本的滿足基層崗位需求，同時校招生有更強的發(fā)展?jié)摿?、更好的文化適應性和更高的忠誠度，幾年之內就能成為公司的中層骨干。
因此，各公司不斷加大校招規(guī)模并提高管培生待遇，一線房企給應屆生的年薪已經達到15-20萬，碧桂園的未來領袖甚至給應屆博士開出了40萬年薪。
在高薪的刺激下，大批985/211院校的本科、碩士和博士涌入地產，帶動了整個行業(yè)的學歷升級，并引發(fā)新一輪的“軍備競賽”。
比如龍湖仕官生只招985院校碩士，已經堅持很多年；碧桂園未來領袖招聘國內外名校博士，三年時間培養(yǎng)成項目總；而多家近兩年快速發(fā)展的黑馬房企，甚至開始要求社招人選都得具備985/211學歷。
地產公司追求985/211和碩士博士的本質，是由于行業(yè)走向成熟后，能力的價值已經遠遠大于經驗的價值，在信息時代，知識與技能的獲取和培養(yǎng)變得非常容易，但諸如學習能力、創(chuàng)新能力等基礎素質卻難以被復制。
因此，用教育背景更好、基礎素質更強的人才，逐步替換現(xiàn)有潛力不足的團隊，成為地產公司立足長遠發(fā)展的明智選擇。
總結：動蕩時代下的職業(yè)規(guī)劃
行業(yè)環(huán)境激進狂奔的背后，暗藏著洶涌的人才洗牌，市場與競爭的不確定性越來越大，失業(yè)離每個人都不遠。
在這樣動蕩的時代下，應該如何做職業(yè)規(guī)劃呢？我有以下幾條建議：
1、選擇好平臺：加入規(guī)模大、增速快、口碑好的公司。規(guī)模大意味著抗風險能力強、不會被收購；增速快意味著內部的發(fā)展、調動與晉升機會多；口碑好意味著健康的管理與文化，讓員工能更好的發(fā)揮個人價值。
2、努力快發(fā)展：關注自身職責的拓展，積極爭取發(fā)展機會。走出舒適圈，爭取負責更多的項目、更大的團隊，更具挑戰(zhàn)性的任務等，長期原地踏步會被認為是平庸和缺乏潛力，很容易被年輕人取代。
3、進修要趁早：學歷有缺陷或優(yōu)勢不足，要盡快進修完善。大專一定要立刻進修本科，普通本科也最好通過在職研究生或MBA等項目進行升級，進修能讓用人單位看到你的學習意愿，是重要的加分項。
4、忠誠換穩(wěn)定：一旦認準好平臺，就不要輕易跳槽。企業(yè)的發(fā)展有周期性，不要被短期的起伏影響；在內部獲取發(fā)展機會，優(yōu)于通過不斷跳槽實現(xiàn)晉升；大部分高管都有長期服務經歷，忠誠是委以重任的前提。
職場35歲危機話題的熱度一直不減，前陣子華為的34歲裁員風波，更是一石激起萬層浪。職業(yè)焦慮與危機感悄悄彌漫，35歲面臨的不是財務自由，而是失業(yè)？
也許真的不是危言聳聽。今日分享一篇剖析地產行業(yè)人才現(xiàn)狀的深度好文，與諸君共勉。
2016年，地產行業(yè)迎來史無前例的狂歡。
這一年，全國商品房銷售金額達到創(chuàng)紀錄的12萬億，而當年的GDP總量約為74萬億，僅賣房子就賣出了GDP的16%。
對地產人而言，這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。
“好”在于市場的火爆，給公司和個人都創(chuàng)造了廣闊的機遇和財富，十強房企的平均增長率超過50%，億元年終紅利的故事刷新著每個地產人對薪資的期待。
“壞”在于狂歡的背后，是大魚吃小魚的寡頭競爭，市場集中度快速提升，由聚合產生的規(guī)模效益，使得房企能夠用更少的人干更多的事，行業(yè)的人才水分正在被擠干。
市場變大了，需要的人力總量卻減少了，對人才個體的能力要求變得更高，淘汰和洗牌正在悄悄發(fā)生，這便是今天地產人焦慮和不安的源泉。
規(guī)模洗牌：留下土地干掉人
2016年，行業(yè)并購案例近200起，涉及金額超4000億，其中耳熟能詳?shù)闹T如中海并購中信、保利并購中航、融創(chuàng)并購融科、陽光城收購中大等。
在大多數(shù)并購案中，收購方看重的只是出售方的土地，而對方的團隊和員工，往往被當成礙事的包袱，在項目交接完成后，大部分人都不得不主動或被動的離職。
原因很簡單，我能收購你，因為我的團隊比你強， 你有土地卻做不好，說明你的團隊無法勝任，所以干掉他們又有什么可惜呢？
即使對方有個別可用之才，但畢竟不是嫡系出身，融入企業(yè)文化并建立廣泛信任需要花很長時間，大多數(shù)人都過不了這個坎。
當年中海并購中建，即便在兩者本是同根生的情況下，中建轉入中海的團隊依然受到了嚴重的打壓和排擠，尤其是管理人員，從原中建地產總經理陳誼到原中建的各城市總，都被迫陸續(xù)選擇了離職。
在這強者恒強、弱者退出的殘酷競爭中，規(guī)模成為參與游戲的必要條件，中小型房企成為大鱷眼中的美食，一旦被收購，團隊換血只是時間問題，而且職位越高犧牲的越快，這也許是當今地產人最恐懼的失業(yè)方式了。
效能洗牌：兩倍工資干三倍活
2007年，原龍湖CHO房晟陶在業(yè)內率先提出：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度?！钡挠萌朔▌t，自那以后，地產公司對人均效能的關注日漸提升。
2010年，金地華東的冉飛發(fā)布《人工效能白皮書》，記錄了2006-2009年，金地華東銷售額增長300%，編制人數(shù)僅增加20%的傳奇經歷。
當年，金地華東銷售額達102億，編制人數(shù)226人，人均銷售額4500萬，人均凈利潤700萬，這一記錄放在今天依然屬于標桿。
2013年，我離開杭萬時，萬科最強的城市人均銷售額超過4000萬，人均管理面積超過2萬方，而當年杭萬也提出規(guī)模翻一倍，人員只增加5%的目標。
做100億銷售額，對小型房企來說，要進入若干個城市，每個城市都要搭建完整團隊，再加上總部職能，很可能要600-800人。
但對于大型房企，全國化布局已經完成，重點城市均有多項目同時開發(fā)，通過組織管控的優(yōu)化和現(xiàn)有人員的兼崗，完全可以在不增加編制的情況下實現(xiàn)100億的新增銷售額。
從小型房企的人均1000萬，到標桿房企的人均4000萬，規(guī)模集中帶來效能提升的同時，也在大批的消滅原有崗位，這便是地產行業(yè)職位總量快速減少的根本原因。
年齡洗牌：你沒錯，只是老了
我剛入行時，項目總都是擁有二十年工齡的“老法師”，那時招聘中高級崗位40歲完全不是問題，甚至代表著豐富的經驗和閱歷。
2009年，在“四萬億”救市的刺激下，地產業(yè)迎來爆發(fā)式反彈，市場的迅速放大使開發(fā)商們加快跑馬圈地，大量的發(fā)展機會和稀缺的人才儲備，讓更年輕的管理者走向前臺，35歲逐漸成為中高級崗位的主流。
再后來，隨著房企管培生體系的成熟，萬科新動力、龍湖仕官生們在畢業(yè)后通過8-10年的鍛煉，紛紛在30出頭的年紀成為獨擋一面的項目總或職能負責人，進一步拉低了管理崗的年齡線。
如今，招募副總經理、總監(jiān)等層級的年齡段已經鎖定在80后，部分公司甚至只招85后，日趨完善的培養(yǎng)體系，讓每一代年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長速度，憑借著更強的沖勁與學習能力，他們正迅速取代老一輩們固守的崗位。
現(xiàn)在，70后已經淡出招聘市場，90后逐漸成為基層的骨干力量，地產行業(yè)年輕化的速度超乎想象，對于80后、85后的我們而言，剩下的時間又還有多少呢？
學歷洗牌：人才基礎素質升級
七、八年前，招聘大專學歷還比較常見，尤其是營銷、工程等需求量大的崗位。
后來，隨著高校擴招，大學生變得很普遍，地產公司也逐漸將學歷標準提升至本科。
再后來，越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，通過校招培養(yǎng)“子弟兵”，不僅可以低成本的滿足基層崗位需求，同時校招生有更強的發(fā)展?jié)摿?、更好的文化適應性和更高的忠誠度，幾年之內就能成為公司的中層骨干。
因此，各公司不斷加大校招規(guī)模并提高管培生待遇，一線房企給應屆生的年薪已經達到15-20萬，碧桂園的未來領袖甚至給應屆博士開出了40萬年薪。
在高薪的刺激下，大批985/211院校的本科、碩士和博士涌入地產，帶動了整個行業(yè)的學歷升級，并引發(fā)新一輪的“軍備競賽”。
比如龍湖仕官生只招985院校碩士，已經堅持很多年；碧桂園未來領袖招聘國內外名校博士，三年時間培養(yǎng)成項目總；而多家近兩年快速發(fā)展的黑馬房企，甚至開始要求社招人選都得具備985/211學歷。
地產公司追求985/211和碩士博士的本質，是由于行業(yè)走向成熟后，能力的價值已經遠遠大于經驗的價值，在信息時代，知識與技能的獲取和培養(yǎng)變得非常容易，但諸如學習能力、創(chuàng)新能力等基礎素質卻難以被復制。
因此，用教育背景更好、基礎素質更強的人才，逐步替換現(xiàn)有潛力不足的團隊，成為地產公司立足長遠發(fā)展的明智選擇。
總結：動蕩時代下的職業(yè)規(guī)劃
行業(yè)環(huán)境激進狂奔的背后，暗藏著洶涌的人才洗牌，市場與競爭的不確定性越來越大，失業(yè)離每個人都不遠。
在這樣動蕩的時代下，應該如何做職業(yè)規(guī)劃呢？我有以下幾條建議：
1、選擇好平臺：加入規(guī)模大、增速快、口碑好的公司。規(guī)模大意味著抗風險能力強、不會被收購；增速快意味著內部的發(fā)展、調動與晉升機會多；口碑好意味著健康的管理與文化，讓員工能更好的發(fā)揮個人價值。
2、努力快發(fā)展：關注自身職責的拓展，積極爭取發(fā)展機會。走出舒適圈，爭取負責更多的項目、更大的團隊，更具挑戰(zhàn)性的任務等，長期原地踏步會被認為是平庸和缺乏潛力，很容易被年輕人取代。
3、進修要趁早：學歷有缺陷或優(yōu)勢不足，要盡快進修完善。大專一定要立刻進修本科，普通本科也最好通過在職研究生或MBA等項目進行升級，進修能讓用人單位看到你的學習意愿，是重要的加分項。
4、忠誠換穩(wěn)定：一旦認準好平臺，就不要輕易跳槽。企業(yè)的發(fā)展有周期性，不要被短期的起伏影響；在內部獲取發(fā)展機會，優(yōu)于通過不斷跳槽實現(xiàn)晉升；大部分高管都有長期服務經歷，忠誠是委以重任的前提。
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